(Raúl
Gorrín) La excelencia en los resultados empresariales, la calidad del producto
y/o servicio, rentabilidad, productividad. Todo esto pasa por que haya un
elemento fundamental en las organizaciones: compromiso por parte de los equipos
de trabajo.
Esta
es una queja constante de los supervisores y directivos de las empresas y/o
emprendimientos.
Lo
primero que hay que definir es qué se entiende por compromiso, el cual es aquel
que deja ver la implicación, tanto emocional como intelectual, que los
trabajadores tienen con su empresa.
El
compromiso tiene que ver con el aporte, la contribución personal, que los
empleados hacen en pro del desarrollo y el éxito de la organización.
Aquellos
empleados que se sienten comprometidos con la empresa tienen en común una serie
de creencias y actitudes que son reflejo de la salud de la organización.
Algunos
estudios consideran que existen tres dimensiones y componentes del compromiso
organizacional, a saber, implicación; compromiso afectivo; y compromiso de
continuidad, los cuales constituyen componentes cognitivo, emocional y
conductual, respectivamente.(Raúl Gorrín)
Veámoslos en detalle.
En
primer lugar, la implicación tiene que ver con la decisión que toma la persona
de intencionalmente orientarse hacia los objetivos de la empresa y hacia la
actividad laboral que esta realiza.
Por
su parte, por compromiso afectivo tendremos el sentimiento positivo del
trabajador para con la organización y su equipo como un todo.
Cuando
el empleado siente que la empresa satisface sus necesidades entonces surge una
relación afectiva y emocional entre ambos. Esto puede conllevar a que el
empleado desarrolle un intenso orgullo de pertenencia.(Raúl Gorrín)
Entretanto,
el compromiso de continuidad es la predisposición del empleado a quedarse en la
empresa. Cuando el trabajador siente que ha hecho una gran inversión personal
este componente se hace más intenso y con ello se le hace más difícil abandonar
la empresa.
Con
relación al planeamiento inicial, entonces los directivos deben apuntar a
fortificar el componente de emocional del compromiso.
Y es
que el compromiso afectivo desarrolla en el trabajador mayor cantidad conductas
extra-rol que suponen una entrega más allá de la actividad laboral que le toca
desempeñar. El empleado se involucra con el resto de sus compañeros, los ayuda,
está dispuesto a trabajar fuera de horario y siempre está presto a participar
en cualquier actividad en beneficio de la empresa o emprendimiento.
Los
directivos deben enfocarse en retroalimentar o generar feedback constructivo
con su equipo de trabajo, así como también, demostrar disposición a apoyarlo y
reconocer su labor, al tiempo de mantener una comunicación bidireccional y transparente.
Hablamos
de liderazgo equilibrado entre el cumplimiento de objetivos y la relación con
los trabajadores, siempre tomando en cuenta sus expectativas y aspiraciones.
En
tal sentido, el directivo diseñará estrategias para cumplir con este cometido,
las cuales pueden iniciar con reuniones semanales de grupo donde se establezcan
las tareas que cada integrante del equipo llevará a cabo para cumplir los
objetivos que pauten para cada semana.
Paralelo
a esto, el directivo mantendrá reuniones individuales con cada trabajador
quincenal o mensualmente, para el intercambio de expectativas y dar un feedback
constructivo sobre la labor por este desempeñada.
Esta
actitud por parte de la directiva genera una actitud proactiva en los
empleados.(Raúl Gorrín)
Visita
también:
SIGUEME..
Twitter
