miércoles, 17 de agosto de 2016

Raúl Gorrín: Construir compromiso en los equipos de trabajo


(Raúl Gorrín) La excelencia en los resultados empresariales, la calidad del producto y/o servicio, rentabilidad, productividad. Todo esto pasa por que haya un elemento fundamental en las organizaciones: compromiso por parte de los equipos de trabajo.
Esta es una queja constante de los supervisores y directivos de las empresas y/o emprendimientos.
Lo primero que hay que definir es qué se entiende por compromiso, el cual es aquel que deja ver la implicación, tanto emocional como intelectual, que los trabajadores tienen con su empresa.
El compromiso tiene que ver con el aporte, la contribución personal, que los empleados hacen en pro del desarrollo y el éxito de la organización.
Aquellos empleados que se sienten comprometidos con la empresa tienen en común una serie de creencias y actitudes que son reflejo de la salud de la organización.
Algunos estudios consideran que existen tres dimensiones y componentes del compromiso organizacional, a saber, implicación; compromiso afectivo; y compromiso de continuidad, los cuales constituyen componentes cognitivo, emocional y conductual, respectivamente.(Raúl Gorrín)
Veámoslos en detalle.
En primer lugar, la implicación tiene que ver con la decisión que toma la persona de intencionalmente orientarse hacia los objetivos de la empresa y hacia la actividad laboral que esta realiza.
Por su parte, por compromiso afectivo tendremos el sentimiento positivo del trabajador para con la organización y su equipo como un todo.
Cuando el empleado siente que la empresa satisface sus necesidades entonces surge una relación afectiva y emocional entre ambos. Esto puede conllevar a que el empleado desarrolle un intenso orgullo de pertenencia.(Raúl Gorrín)
Entretanto, el compromiso de continuidad es la predisposición del empleado a quedarse en la empresa. Cuando el trabajador siente que ha hecho una gran inversión personal este componente se hace más intenso y con ello se le hace más difícil abandonar la empresa.
Con relación al planeamiento inicial, entonces los directivos deben apuntar a fortificar el componente de emocional del compromiso.
Y es que el compromiso afectivo desarrolla en el trabajador mayor cantidad conductas extra-rol que suponen una entrega más allá de la actividad laboral que le toca desempeñar. El empleado se involucra con el resto de sus compañeros, los ayuda, está dispuesto a trabajar fuera de horario y siempre está presto a participar en cualquier actividad en beneficio de la empresa o emprendimiento.
Los directivos deben enfocarse en retroalimentar o generar feedback constructivo con su equipo de trabajo, así como también, demostrar disposición a apoyarlo y reconocer su labor, al tiempo de mantener una comunicación bidireccional  y transparente.
Hablamos de liderazgo equilibrado entre el cumplimiento de objetivos y la relación con los trabajadores, siempre tomando en cuenta sus expectativas y aspiraciones.
En tal sentido, el directivo diseñará estrategias para cumplir con este cometido, las cuales pueden iniciar con reuniones semanales de grupo donde se establezcan las tareas que cada integrante del equipo llevará a cabo para cumplir los objetivos que pauten para cada semana.
Paralelo a esto, el directivo mantendrá reuniones individuales con cada trabajador quincenal o mensualmente, para el intercambio de expectativas y dar un feedback constructivo sobre la labor por este desempeñada.
Esta actitud por parte de la directiva genera una actitud proactiva en los empleados.(Raúl Gorrín)

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