viernes, 3 de marzo de 2017

La entrevista estructurada de trabajo



Por Raúl Gorrín.- Si bien quien debe enfrentarse al proceso de búsqueda de empleo debe prepararse, también quien hace la selección debe hacerlo.

La escogencia del candidato adecuado para desempeñar determinado puesto de trabajo debe llevarse a cabo con rigor y de acuerdo a un modelo que permita evaluar las competencias del aspirante, así como su bagaje cultural, habilidades, destrezas, para determinar si se adaptan a los requerimientos del cargo y a la estrategia de la organización. Para ello dispone de varios instrumentos.

La entrevista por competencias es una herramienta que puede ayudar a este proceso y se diferencia de la entrevista tradicional porque procura descubrir la experiencia de la persona y su nivel de desempeño.

El seleccionador que se vale de la entrevista por competencias dirige su acción a determinar los parámetros o marcadores que le indiquen cuál es el perfil del candidato.

Se quiere saber qué ha hecho el candidato, cuál es su historial, qué puestos ha desempeñado y cómo lo ha hecho. En caso de que se trate del primer empleo del candidato, se evaluará su recorrido académico.
Entretanto, la entrevista de incidentes críticos está encaminada a la formulación de una serie de preguntas planificadas que tienen por objeto indagar en la experiencia de la persona.

Aquí lo importante es recurrir a incidentes que hayan tenido lugar durante el desempeño del aspirante en su haber profesional, para así prever cuál será su comportamiento y sus respuestas en caso de ser seleccionado y encargase del puesto en el cual se quiere cubrir la vacante. También se evalúa la conducta frente al fracaso.

Uno de estos instrumentos es el método STAR, (Situación+Tarea+Acción+Resultado).
No se trata de quedarse en lo anecdótico, pues esto de nada sirve en el proceso de selección de personal, sino de elaborar preguntas flashback que ayuden a determinar el tipo de respuesta ante una situación determinada.

En la entrevista estructurada es imprescindible hurgar en el candidato para determinar el grado de motivación que este tiene con respecto a la posibilidad de ingresar a la organización y obtener la titularidad del cargo.

La selección de personal es muy importante por cuanto significa una serie de gastos que van desde el aviso de prensa hasta el programa de adiestramiento, el cual, incluso, puede tener que hacerse en el exterior. Es sumamente frustrante que el candidato seleccionado renuncie a los pocos meses de estar en el cargo.

Por ello es muy importante aprender a aplicar la entrevista estructurada, planificar cada pregunta, y saber evaluar correctamente cada respuesta.

Si se lleva a cabo con rigurosidad, la entrevista estructurada puede ser una excelente manera de seleccionar al personal de su organización.

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