Por Raúl Gorrín.- Si bien quien debe enfrentarse al proceso
de búsqueda de empleo debe prepararse, también quien hace la selección debe
hacerlo.
La escogencia del candidato adecuado para desempeñar
determinado puesto de trabajo debe llevarse a cabo con rigor y de acuerdo a un
modelo que permita evaluar las competencias del aspirante, así como su bagaje
cultural, habilidades, destrezas, para determinar si se adaptan a los
requerimientos del cargo y a la estrategia de la organización. Para ello
dispone de varios instrumentos.
La entrevista por competencias es una herramienta que puede
ayudar a este proceso y se diferencia de la entrevista tradicional porque
procura descubrir la experiencia de la persona y su nivel de desempeño.
El seleccionador que se vale de la entrevista por
competencias dirige su acción a determinar los parámetros o marcadores que le
indiquen cuál es el perfil del candidato.
Se quiere saber qué ha hecho el candidato, cuál es su
historial, qué puestos ha desempeñado y cómo lo ha hecho. En caso de que se
trate del primer empleo del candidato, se evaluará su recorrido académico.
Entretanto, la entrevista de incidentes críticos está
encaminada a la formulación de una serie de preguntas planificadas que tienen
por objeto indagar en la experiencia de la persona.
Aquí lo importante es recurrir a incidentes que hayan tenido
lugar durante el desempeño del aspirante en su haber profesional, para así
prever cuál será su comportamiento y sus respuestas en caso de ser seleccionado
y encargase del puesto en el cual se quiere cubrir la vacante. También se
evalúa la conducta frente al fracaso.
Uno de estos instrumentos es el método STAR, (Situación+Tarea+Acción+Resultado).
No se trata de quedarse en lo anecdótico, pues esto de nada
sirve en el proceso de selección de personal, sino de elaborar preguntas flashback que ayuden a determinar el
tipo de respuesta ante una situación determinada.
En la entrevista estructurada es imprescindible hurgar en el
candidato para determinar el grado de motivación que este tiene con respecto a
la posibilidad de ingresar a la organización y obtener la titularidad del
cargo.
La selección de personal es muy importante por cuanto
significa una serie de gastos que van desde el aviso de prensa hasta el
programa de adiestramiento, el cual, incluso, puede tener que hacerse en el
exterior. Es sumamente frustrante que el candidato seleccionado renuncie a los
pocos meses de estar en el cargo.
Por ello es muy importante aprender a aplicar la entrevista
estructurada, planificar cada pregunta, y saber evaluar correctamente cada
respuesta.
Si se lleva a cabo con rigurosidad, la entrevista
estructurada puede ser una excelente manera de seleccionar al personal de su
organización.
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